L’e-recrutement

Les nouvelles technologies ont repensé le rapport entre candidats et entreprises, voire l’ont inversé.  Aujourd’hui, les parties prenantes doivent s’adapter à la virtualisation partielle ou totale du processus RH dans son ensemble, et du recrutement en particulier. L’e-recrutement est devenu incontournable pour les entreprises à la recherche de nouveaux talents. Les recruteurs et les services RH ont dû s’adapter afin d’optimiser ses nouveaux canaux et en tirer le meilleur parti possible. 

  • Qu’est ce que c’est ?

L’e-recrutement ou recrutement en ligne n’est autre que la version moderne et numérique de certaines phases du recrutement traditionnel.

Il s’appuie sur les technologies du numérique pour attirer les meilleurs profils et les évaluer. L’objectif est de recruter le profil idéal en limitant les éventuelles erreurs de casting.

Ce pendant digital s’intègre dans les processus de recrutement classiques en dématérialisant certaines activités. Il offre une large palette d’outils novateurs pour donner l’opportunité aux recruteurs de gagner en efficacité en limitant au maximum les tâches les plus chronophages.

  • Quels sont les enjeux ?

Les défis de l’e-recrutement sont multiples et leurs répercussions fortes.

  • Une appropriation des outils et pratiques du recrutement en ligne : Ce sont de nouvelles compétences que la fonction Ressources Humaines se doit de faire siennes.
  • Le développement de sa marque employeur : cet enjeu impose aux entreprises de communiquer sur leurs valeurs, leurs cultures, leurs engagements. L’attention qu’elles portent à leur marque employeur renforce leur e-réputation et attire ainsi les compétences rares en leur sein, au service de leur performance globale.
  • Une présence active sur internet en général et les réseaux sociaux en particulier : les fonctions RH doivent démultiplier leur présence sur les canaux recruteurs de manière à accroître leur visibilité et leur impact sur les candidats potentiels. Dans des secteurs d’emploi sous tension,  ce n’est plus le candidat qui va chercher l’entreprise, mais l’entreprise qui doit attirer les candidats. Dans ce contexte, cette dernière doit savoir se renouveler en permanence – être à l’origine d’innovations de manière à créer le  buzz  et susciter ainsi l’intérêt des candidats. Notons par ailleurs que pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement d’afficher une présence sur internet, mais également d’adapter cette présence à l’évolution constante des supports (tablettes, Smartphones).
  • La nécessaire personnification et l’individualisation des échanges : Les candidats d’aujourd’hui ont besoin de relationnel, ils se nourrissent et grandissent par leurs échanges. De ce fait, ils sont à la recherche d’un interlocuteur direct pour échanger sur leur candidature et répondre à leurs interrogations.
  • Un ajustement des processus et de l’organisation RH  – les enjeux précédents génèrent de nombreuses questions  au niveau organisationnel : qui fait quoi ? Comment ?… L’organisation est dans l’obligation de s’adapter à ces nouveaux canaux, traitant plus de données, accélérant les flux tout en étant encore plus proche des candidats.
  • Permettre de mieux recruter : – Les entreprises font face à la nécessité d’être efficaces dans leurs recrutements. Les générations Y et Z forment une population de collaborateurs qui ne restent pas toute leur carrière au sein de la même société. De fait, les recrutements sont de plus en plus fréquents. Ils doivent être opérés avec efficacité sans pour autant risquer de perdre en qualité.
  • Quels sont les outils utilisés ?

De nombreuses solutions existent pour digitaliser certaines phases et activités du recrutement. Voici plusieurs outils importants :

Concernant le sourcing

On compte aujourd’hui des centaines d’outils destinés à rechercher les candidats en ligne que l’on peut diviser en trois principaux  groupes:

  •  Les réseaux sociaux : professionnels ou non, ils présentent l’avantage de donner à la fois une visibilité sur un large vivier de candidats potentiels tout en offrant la possibilité de développer la marque employeur de l’entreprise.
  •  Les jobboards : interfaces privilégiées du e-recrutement les jobboards généralistes (pôle emploi, APEC, Emploi Sénégal, Leboncoin) ou spécialisés (efinancialcareers.fr, Wizbee) recensent des viviers de candidats illimités.
  •  Site internet de l’entreprise : les candidats qui postulent directement sur le site internet de l’entreprise sont souvent des individus particulièrement motivés par l’image de marque de l’entreprise et sa culture.

Concernant l’étape des entretiens

L’automatisation des procédures a également donné naissance à des outils d’accompagnement nouveaux lors de la phase d’entretiens de recrutement :

  • les tests en ligne, en amont des entretiens d’embauche,  sont un moyen de valider rapidement et efficacement :
    • les compétences effectivement détenues par les candidats,
    • les spécificités de leur personnalité. En mettant en évidence leur comportement naturel face à des situations réelles, ils dévoilent leur vraie personnalité.
  • Les visioconférences offrent l’opportunité aux employeurs de mener leurs entretiens de recrutement à distance lorsque cela s’avère nécessaire.
  • Quels sont les avantages de l’e-recrutement ?

Parmi les nombreux avantages qu’a pu générer la naissance de l’e-recrutement on peut retenir :

  •  Une limitation du nombre d’erreurs commises par l’automatisation des procédures,
  •  Un gain de temps notable offrant la possibilité aux recruteurs de consacrer plus de temps aux activités directement créatrices de valeur,
  •  Une baisse des coûts considérable,
  •  Un meilleur ciblage des candidats,
  •  Une augmentation forte du nombre de candidatures reçues (la cible atteinte étant beaucoup plus large),
  •  Une facilité accrue à créer des viviers de candidats dans lesquels les employeurs pourront aisément venir piocher au besoin (CVthèques virtuelles),
  •  Une mise à jour des offres facilitée (et écologique) en cas de besoin.
  • Quels sont les inconvénients de l’e-recrutement ?

Quelques axes d’amélioration restent à trouver néanmoins :

  •  Face à la facilité de candidater en ligne, certaines personnes postulent sans grande conviction ce qui se révèle finalement être une perte de temps pour le recruteur. On assiste donc à un ciblage plus large des candidats, mais pas forcément plus précis.
  •  Le sourcing multi canal génère une quantité très importante de candidatures à traiter.
  •  Les machines restent des machines. En cas de défaillance, le système n’est plus sous contrôle. Il y a toujours un risque de perte de données. Le fruit d’un travail de plusieurs années peut ainsi être perdu.
  •  Concernant les entretiens en visioconférence : l’analyse de la gestuelle est limitée, ce qui n’est pas forcément simplificateur pour le recruteur.
  •  Concernant les tests : la mise en place de tests est coûteuse et ne garantit pas forcément un recrutement réussi. Elle vient en complément, mais n’assure pas son succès.

 La digitalisation des outils de recrutement est une révolution dans le monde professionnel, mais elle fait naître des enjeux nouveaux et les employeurs doivent les prendre en considération dans la mise en pratique de leur stratégie d’entreprise.